Vastuullisuus, tasa-arvo, monimuotoisuus – pelkkiä sanoja vai rekrytoinnin arkea?
Rekrytoinnin vastuullisuus kattaa monia teemoja, kuten tasa-arvon, inklusiivisuuden, lainsäädännön noudattamisen, etiikan sekä prosessin läpinäkyvyyden ja luottamuksellisuuden. Vastuullisuutta voidaan tarkastella rekrytoijan, asiakkaan ja ehdokkaan näkökulmasta. Viime aikoina vastuullisuus on ollut paljon esillä, ja vastuullisuusteemojen liittäminen osaksi rekrytointiprosesseja on jo arkipäivää. Erityisesti ikäsyrjintä on saanut huomiota, mutta tasa-arvon teema kattaa myös sukupuolen, uskonnon ja kulttuuritaustan.
Rekrytointikonsultti vastaa koko prosessista ja huolehtii, että kaikkia osapuolia kohdellaan tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti. Tämä voi tarkoittaa myös jämäkkyyttä sekä asiakkaan että ehdokkaan suuntaan. Rekrytoinnissa pyritään aina löytämään rooliin parhaiten sopiva ehdokas, mikä voi joskus tuottaa pettymyksiä. Ammattitaitoinen konsultti ennakoi nämä tilanteet ja ratkoo haasteet avoimella viestinnällä.
Rooliin asetetaan aina tietyt osaamis- ja kokemusvaatimukset, mutta usein myös yrityksen kulttuuri vaikuttaa valintaan. Esimiehet voivat toivoa tiettyjä ominaisuuksia, jotka eivät aina ole julkilausuttuja, mutta tulevat ilmi sivulauseissa. Rekrytointikonsultin on otettava ohjat käsiinsä, kun hän ulkopuolisen silmin huomaa jonkin ominaisuuden alkavan painottua liikaa. Hänen tehtävänsä on herätellä asiakasta huomaamaan erilaisten henkilöiden etuja, sillä liian tiukat kriteerit voivat sulkea pois hyviä ehdokkaita jo alkuvaiheessa.
Rekrytoinnissa haetaan sopivia ehdokkaita määriteltyjen kriteerien avulla. Rekrytoija voi huomaamattaan sulkea osan hakijoista pois esimerkiksi asettamalla valmistumisvuoden kriteeriksi ilman asiakkaan haastamista asiasta. Suomessa hakuilmoitusten vaatimuksia ei ole vielä säädelty, mutta asia on keskustelussa. Joissakin maissa kriteerien käyttöä on jo rajattu, ja jatkossa tilanne, jossa henkilön ikä voitaisiin päätellä välillisesti, saattaa tulla ajankohtaiseksi myös Suomessa. Osa organisaatioista käyttää jo anonymisoitua rekrytointia vähentääkseen tiedostamattomia ennakkoluuloja.
Toinen Suomessa yleinen tasa-arvoa syrjivä rekrytoinnin ilmiö on vaatimus suomen kielen taidosta. Ryhmädynamiikan kannalta yrityksessä voidaan toivoa, että kaikki puhuvat suomea äidinkielenään. Joillakin aloilla suomen kielen taito on perusteltua, mutta monessa yrityksessä pärjättäisiin hyvin, vaikka kaikkien kielitaito ei olisi samalla tasolla. Tämä asenne vaatisi ravistelua. Yritykset voisivat miettiä, voisivatko heidän prosessinsa toimia myös englanniksi, jolloin rekrytointipohja laajenisi.
Monimuotoisuus rekrytoinnissa ei rajoitu vain ikään tai sukupuoleen, vaan kattaa myös etniset taustat, vammaisuuden ja LGBTQ+-yhteisön. Tällaisen monimuotoisuuden huomioiminen ei ainoastaan edistä sosiaalista oikeudenmukaisuutta, vaan myös parantaa yrityksen innovointikykyä ja joustavuutta. Siksi etnisten ja kulttuuristen taustojen huomioiminen rekrytoinnissa on tärkeä askel kohti vastuullisempaa ja menestyvämpää organisaatiota. Rekrytointikonsultti voi auttaa varmistamaan, että työpaikkailmoitus on saavutettava kaikille ja rekrytointiprosessi ei syrji tiettyjä ryhmiä.
On tärkeää kuulla myös ehdokkaiden kokemuksia rekrytointiprosessista. Monet ehdokkaat arvostavat avoimuutta ja reiluutta prosessissa. Esimerkiksi eräs hakija kertoi, kuinka hän tunsi itsensä arvostetuksi, kun rekrytoija piti hänet ajan tasalla prosessin jokaisessa vaiheessa ja antoi rakentavaa palautetta, vaikka hän ei tullutkaan valituksi.
Rekrytoijan vastuulla on miettiä mikä on roolissa kaikkein olennaisinta osata ja mikä taas on opeteltavissa. Loppujen lopuksi kyse on kuitenkin hakijan motivaatiosta. Moni nuori tai seniorimpi henkilö on uransa taitekohdassa ja hakee mahdollisesti täysin erilaista roolia missä on ennen työskennellyt. Miksi uusia haasteita hakevalle pitäisi tarjota täysin identtistä roolia mistä hän on lähtenyt? Eikö olisi järkevämpää keskittyä löytämään se roolista aidosti innostunut henkilö, jolle uusi rooli on haaste ja motivaatio korkealla?
Kaikkien rekrytoijien ja rekrytointikonsulttien on hyvä tarkastella ainakin seuraavia kysymyksiä:
- Olenko arvioinut ehdokkaita ehdottoman tasapuolisesti?
- Jos painotan tiettyä sukupuolta tai ikäryhmää, onko sille perusteltu syy?
- Onko suomen kieli välttämätön vaatimuksena vai voisiko roolissa menestyä myös muunlaisella kielitaidolla?
- Onko rekrytointiprosessissa esteitä, jotka syrjivät tiettyjä etnisiä tai kulttuurisia ryhmiä?
- Miten voin varmistaa, että kaikilla ehdokkailla on yhtäläinen mahdollisuus tulla huomioiduksi, riippumatta heidän taustastaan?
Pyrimme Nicossa kokemuksellamme varmistamaan vastuullisen rekrytoinnin. Olemme sitoutuneet Henkilöstöala HELA ry:n toiminta- ja vastuullisuusperiaatteisiin.
Me, osana Fujitsu-konsernia, olemme myös liittäneet vastuullisuuden osaksi jokapäiväisiä prosessejamme. Tästä voit lukea lisää osoitteessa Vauhdikas vuosi vastuullisuustyötä takana – Fujitsu Net
Tässä blogissa keskityttiin rekrytoinnin vastuullisuuteen ja tasa-arvoon, katso vinkit kuinka rekrytoivat yritykset voivat vaikuttaa hakijakokemukseen: IT-suorahaku ja hakijakokemus – Nico
Olethan yhteydessä, mikäli voisimme auttaa teitä etsimään uutta tulevaisuuden osaajaanne, vastuullisesti! Kirjoittaja Tarja Brusila tuntee erityisesti Turun seudun rekrytointimarkkinat.
