Miten löydän kokeneen IT-osaajan, joka ei aktiivisesti hae töitä?
Oletko rekrytoimassa kokenutta IT-osaajaa, mutta sopivia hakijoita ei tunnu löytyvän?
Moni IT-esihenkilö törmää samaan tilanteeseen. Rooli on yrityksen liiketoiminnan kannalta tärkeä, mutta ilmoitus ei tavoita niitä osaajia, joita tehtävään toivottaisiin.
Tässä tilanteessa suorahaku nousee usein esiin vaihtoehtona. Siihen liittyvät ennakkokäsitykset voivat kuitenkin ohjata valitsemaan rekrytointimallin, joka ei parhaiten tue oikean osaajan löytämistä kriittisellä hetkellä.
Miltä esimerkiksi seuraavat väitteet kuulostavat?
1. ”Suorahaku sopii johtotason rekrytointeihin”
Vaikka suorahaku on perinteisesti yhdistetty johtaviin rooleihin, se toimii erinomaisesti myös IT-asiantuntijatehtävissä. Esimerkkinä tästä ovat teknisen puolen osaajat – arkkitehdit, tietoturvaosaajat, senior-tason kehittäjät. Tästä joukosta löytyy passiivisia kandidaatteja, joita et tavoita perinteisin keinoin.
Kokeneimmat osaajat eivät useinkaan selaa työpaikkailmoituksia aktiivisesti. He kiinnittävät huomionsa vain niihin harvoihin yrityksiin, jotka ovat onnistuneet rakentamaan vahvan maineen osaajien keskuudessa.
Jos rooliin sopivia osaajia on rajallisesti saatavilla, suorahaku voi olla perusteltu keino saada lisänäkyvyyttä haulle juuri oikeassa kohderyhmässä.
2. ”Suorahaku on kallista”
Suorahaun kustannus näkyy toki budjetissa heti kertainvestointina, kun taas avoimeksi jääneen avainroolin kustannukset kertyvät usein huomaamatta.
Rekrytoinnin viivästyessä projektit etenevät hitaammin, päätöksiä lykätään ja tiimin kuormitus kasvaa. Suorahaun hintaa ei kannata tarkastella vain investointina rekrytointiin, vaan myös suhteessa siihen kustannukseen, joka syntyy avainosaajan puuttumisesta.
Rekrytoinnin yhteydessä yrityksen omaa ajankäyttöä ei usein lasketa kustannukseksi, vaikka sillä tulisi olla selkeä arvo. Siksi myös prosessiin käytetty aika kannattaa huomioida osana rekrytoinnin kokonaiskustannuksia.
Oletko koskaan laskenut, kuinka paljon aikaa esihenkilöltä ja tiimiltä kuluu roolin määrittelyyn, hakemusten läpikäyntiin, haastatteluihin ja päätöksentekoon?
Suorahakukonsultin myöntämä takuuaika madaltaa lisäksi mahdollisen virherekrytoinnin aiheuttamaa riskiä. Nicossa tämä on 6 kuukautta – sisältäen uuden haun, mikäli koeaikana työsuhde purettaisiin palkatun henkilön rooliin sopimattomuuden vuoksi.
3. ”Suorahaku vie liian kauan”
Suorahaku on usein nopeampi kuin perinteinen rekrytointi, erityisesti vaikeasti täytettävissä rooleissa.
Suorahaku voidaan käynnistää välittömästi, ja ensimmäiset ehdokaskeskustelut aloittaa ilman hakuaikoihin liittyviä viiveitä. Parhaimmillaan ensimmäiset tehtävään sopivat osaajat voidaan esitellä jo muutamassa päivässä.
Vaikeasti täytettävissä IT-rooleissa suurin viive ei kuitenkaan aina synny kandidaattien löytämisestä. Usein aikaa kuluu enemmän vaatimuslistan hiomiseen, haastattelujen aikatauluttamiseen ja päätöksentekoon.
4. ”Osaajia on paljon vapailla markkinoilla”
IT-alalla monet parhaimmista osaajista eivät etsi aktiivisesti töitä, vaan heidät pitää löytää ja houkutella. Julkinen ilmoittelu tavoittaa vain rajallisen osan potentiaalisista ehdokkaista.
Tällä hetkellä joihinkin IT-rooleihin voi tulla kymmeniä hakemuksia, mutta se ei vielä kerro, löytyykö joukosta tehtävään sopiva osaaja. Siksi onnistumista ei kannata arvioida hakemusmäärän perusteella. Olennaisempaa on, löytyykö joukosta henkilö, joka pystyy ratkaisemaan juuri kyseisen osaamistarpeen.
Suorahaku auttaa tavoittamaan osaajia, jotka eivät aktiivisesti seuraa avoimia työpaikkoja.
Suorahaku on syvällistä perehtymistä asiakkaan tarpeeseen
Onnistunut suorahaku edellyttää, roolin syvällistä ymmärtämistä, markkinatuntemusta sekä kykyä keskustella osaajien kanssa heidän omista uratavoitteistaan käsin. Tavoitteena on tunnistaa ne henkilöt, joilla on tehtävässä tarvittava osaaminen ja joille juuri kyseinen rooli voisi olla kiinnostava.
Me Nicossa käynnistämme suorahaun aina asiakkaan kanssa pidettävän aloituspalaverin merkeissä, jotta haku lähtee oikeaan suuntaan.
Suorahaku onnistuu parhaiten silloin, kun fokus on tehtävänimikkeen sijaan asiakkaan tavoitteissa ja tarpeissa. Rekrytoivan esihenkilön kanssa rakennetaan tehtävästä ilmoitustekstiä syvempi ymmärrys, mikä auttaa sekä tavoittamaan oikeat osaajat että käymään heidän kanssaan laadukkaampia keskusteluja. Kiinnostus herää, kun roolin taustat, tavoitteet, tiimin dynamiikka ja vaikutus organisaatiossa avataan tarkemmin.
Suorahaku IT-alalla – miksi se kannattaa
Ammattimainen suorahaku varmistaa, että jokainen esitelty ehdokas on aidosti rooliin sopiva.
Suorahaku toimii parhaiten tilanteissa, joissa rooliin sopivia osaajia on rajallisesti saatavilla, parhaat kandidaatit eivät aktiivisesti hae uusia työpaikkoja tai organisaatiolla ei ole riittävää kapasiteettia tai osaamista vaativien IT-roolien rekrytointiin.
Haluaisitko sparrata oman organisaatiosi rekrytoinnista ja miettiä, voisimmeko auttaa?
Tarja Brusila
Rekrytointikonsultti / Manager
+358 (0)50 385 4545
tarja.brusila@fujitsu.com
