It-suorahaku, osa 3: Hakijakokemus
Osa 3: Hakijakokemus
Tämä blogikirjoitus on kolmas osa it-suorahakublogisarjaa, lue aiemmat kirjoitukset täältä: osa 1: profiilin laatiminen ja osa 2: research-työ
Suorarekrytoinnissa, kuten kaikissa rekrytoinneissa, on tärkeää pohtia hakijakokemusta. Me rekrytointiyrityksenä teemme parhaamme, jotta asiakkaamme työnantajakuva näyttäytyy kandidaateille parhaana mahdollisena. Hakijakokemus ei kuitenkaan ole vain rekrytointikumppanina toimivan suorahakuyrityksen vastuulla, vaan asiakasyritys voi itsekin vaikuttaa siihen millaisen kuvan hakijat saavat kyseisestä yrityksestä. Seuraavassa kerromme, kuinka kaikki yritykset jotka käyttävät suorahakupalveluita, voivat omalta osaltaa varmistua siitä, että ehdokkaille jää hyvä kuva rekrytoivasta yrityksestä.
Suorahakuprosessi etenee yleensä vaiheittain:
- Työnhakija ilmoittautuu kiinnostuneeksi avoimesta paikasta tai hänelle esitellään avoin positio suoraan
- Tavataan suorahakuyrityksen edustaja haastattelun/keskustelun merkeissä
- Tavataan asiakasyrityksen edustaja haastattelun merkeissä, kenties useastikin
- Rekrytointipäätös tai päätös olla rekrytoimatta
Jokaisessa näissä vaiheessa on tärkeää ottaa hakija hyvin huomioon. Työpaikan esittelyvaiheessa on hyvä, jos rekrytointikonsultilla on tarpeeksi taustatietoa yrityksestä ja tarkempaa tietoa tiimistä, johon uutta osaajaa haetaan. Näin hakija saa riittävän hyvän kuvan asiakasyrityksestä, jotta voi päättää onko hän kiinnostunut tarjotusta positiosta vai ei. Ja toisaalta, hakija ei tunne tuhlanneensa aikaa tavatakseen rekrytoijan, joka ei osaa vastata hänen kysymyksiinsä. Tätä tärkeää vaihetta kuvaamme blogipostaussarjamme ensimmäisessä osassa profiilin laatiminen.
Seuraavassa vaiheessa tavataan asiakasyrityksen edustaja, ja silloin on tärkeää, ettei hakija tunne vastaavansa samoihin kysymyksiin jälleen kerran. On tärkeää, että asiakasyritys on saanut kunnon pohjustuksen rekrytoijalta, jotta hakija kokee vastaavansa mielekkäisiin kysymyksiin ja saavansa uutta lisätietoa varsinaisesta tehtävästä. Suorahakutilanteissa on myös tärkeää joustaa haastatteluajoissa, ettei kenenkään hakijan tarvitse työpaikalla paljastaa käyvänsä työhaastatteluissa, jos ei itse sitä halua.
Tehokas viestintä on tärkeää jokaisessa vaiheessa. Kandidaatit haluavat tietää nopeasti pääsevätkö seuraavalle kierrokselle vai eivät, ja tässä peräänkuulutetaan asiakasyrityksen vastuuta. Asiakkaat saattavat jäädä harkitsemaan liian pitkään tai odottamaan sitä täydellistä hakijaa, jolloin riittävän hyvät hakijat saattavat jo luovuttaa ikuisuuksiin venyvän prosessin suhteen. Hakijat soittelevat rekrytointikonsultille ja ihmettelevät, kun asiakkaasta ei kuulu mitään ja tässä kohtaa asiakasyrityksen maine saattaa kärsiä. Etenkin jos kyse on suorahausta tilanteessa, jossa kandidaatti ei ole aktiivisesti etsinyt uutta työpaikkaa, saattaa hän tulla katumapäälle ennen kuin prosessi saadaan maaliin. Kaikissa tilanteissa täytyy muistaa, että työnhakijat vertailevat kokemuksia työhaastatteluista ja kertovat helposti eteenpäin, jos kokevat tulleensa huonosti kohdelluiksi.
Viimeisessä vaiheessa on tärkeää antaa kunnon perustelut. Kun konsultti soittaa ”Kiitos, mutta ei kiitos” –puheluita, on aina hyvä, jos saa annettua konkreettisia kehittymis- / uravinkkejä. Myös valitun työntekijän tiedottamiseen kannattaa kiinnittää huomiota. On hyvä edetä ripeästi ja hoitaa paperimuodollisuudet nopeasti, sekä sopia selkeästi ensimmäinen aloituspäivä ja kuinka perehdytys lähtee käyntiin.
Mitä hyvä hakijakokemus sinulle merkitsee ja miten itse näet asiakasyrityksen vastuun sen rakentumisesta?
