6+1 vinkkiä rekrytoivalle esihenkilölle kuinka saat työnhakijat kiinnostumaan yrityksestäsi
Tiedetäänkö teidän yrityksessänne, millaisin keinoin it-alan parhaat osaajat saadaan töihin juuri teille? Millaisia asioita it-osaajat arvostavat ja minkälaiset it-alan työpaikat löytävät tekijänsä parhaiten? It-alan rekrytointikonsultti antaa kuusi (+ yksi) vinkkiä.
1. Ymmärrä, mitä haluat ja mitä voit saada
Välillä tuntuu siltä, että it-asiantuntijoita kohtaan asetetut vaatimukset ovat melko kohtuuttomia: toivotaan osaamista lukuisista eri järjestelmistä, rooleista ja projektinhallinnan viitekehyksistä kielitaitovaatimuksia sekä persoonallisuuden piirteitä unohtamatta. Usein jopa yhdistetään tehtäviä parista eri roolista, mutta harvemmin palkkataso on vaatimusten kanssa samassa linjassa.
Korjausliikkeenä tällaiseen toiveiden ja todellisuuden kohtaamattomuuteen suosittelen miettimään seuraavaa: voiko olla niin, että yritätte etsiä IT-alan supersankaria ja asetatte kenelle tahansa ihmiselle mahdottomia kriteereitä? Monesti it-alan työpaikoissa nimittäin huomataan, että hieman kokemattomampikin asiantuntija on aivan loistava osaaja ja täydennys tiimiin. IT-asiantuntijat ovat hyvin oppimiskykyisiä.
2. Kerro, mitä odotat ja tarjoat
Yksi tärkeimmistä asioista rekrytoitaessa on kartoittaa, mitä etsitään ja mitä tarjotaan. Usein ongelmana on, ettei hahmoteta, millaista osaamista oikeasti tarvittaisiin. Tämän täytyy kuitenkin luonnollisesti olla selvillä, jos aiotaan löytää tehtävään ja nykyiseen tiimiin sopiva asiantuntija.
Jos ei osata muotoilla, millaista osaamista tarvittaisiin, tarjottu paikkakaan ei ole selkeä. Silloin osaamiseltaan potentiaaliset työntekijät jättävät hakemisen välistä, kun työtehtävä vaikuttaa hämärältä. Mieti siis, onko tarjoamanne tehtävä oikeasti riittävän selkeä ja motivoiva kokeneelle ja osaavalle asiantuntijalle. Kokenut rekrytointikonsultti osaa auttaa tehtävänkuvan kirkastamisessa.
3. Tervetuloa 2020-luvulle – joustavatko työskentelyn muodot tarpeeksi?
Myös niinkin yksinkertainen ja nykyään itsestään selvä asia kuin työn joustavuus, esimerkiksi etätyön muodossa, merkitsee paljon asiantuntijatyötä tekeville ihmisille. Kaikki yritykset eivät siitä huolimatta ole nähneet tarpeelliseksi tarjota etätyömahdollisuutta tai tarjoavat vain hyvin rajoitettua sellaista.
Osalle it-alan osaajista täysin vapaa etätyömahdollisuus on tärkeä kriteeri työpaikkaa valittaessa. Jos siis asia on mitenkään järjestettävissä, kannattaa työnantajan miettiä etätyökäytäntöjään. Usein asiantuntijatyötä tekevät odottavat työltään myös muunlaista joustavuutta, esimerkiksi työaikojen suhteen. Joustavaan työhön tottuneelle it-asiantuntijalle paluu kellokorttien maailmaan saattaa olla mahdoton ajatus. Useiden rekrytointikeskustelujen pohjalta sanoisin, että joustamattomuus ja etätyömahdollisuuden puute saatetaan herkästi tulkita epäluottamuksen osoituksena työntekijöitä kohtaan, jos työnteon organisoinnille ei ole loogista selitystä.
4. Hakija haluaa merkitystä ja vastuuta
Työn merkitys ja henkilökohtaiset kehittymismahdollisuudet ovat monelle hyvin tärkeitä tekijöitä uutta työpaikkaa etsiessä. Kerro siis hakijalle, miten hänen on mahdollista kehittyä ja edetä organisaation sisällä.
Työn merkityksellisyys on noussut arvona työnhakijoiden keskuudessa viime vuosina. Kandidaatit etsivät paikkaa, jossa voivat viihtyä ja kehittyä, mutta myös kantaa kortensa kekoon yhteiskunnallisesti. Markkinoi avointa tehtävää merkityksellisyyden avulla!
5. Taktiikka kuntoon
Rekrytointiprosessi kannattaa olla mietittynä, jotta tavoitat potentiaaliset, ei-aktiiviset työnhakijat ja saat heidät kiinnostumaan. On järkevää etsiä hyviä osaajia ja ottaa heihin yhteyttä henkilökohtaisesti. Monellakaan yrityksellä ei kuitenkaan ole tähän resursseja, joten yleensä me konsultit etsimme sopivat osaajat ja esittelemme heidät yritykselle.
Hyvä konsultti osaa ajatella, pystyykö haluttu henkilö näkemään itsensä tarjotussa roolissa. Työpaikan vaihtamisen täytyy olla ihmiselle riittävän suuri askel motivoidakseen, mutta sopivan kokoinen ollakseen saavutettavan tuntuinen. Tässä vaiheessa kannustan pelaamaan ajatusleikkiä: vaikuttaako henkilö olevan sellaisessa vaiheessa urakehitystään, että hän haluaisi kehittyä ja edetä? Jos näin on, kerro, mitä voitte hänelle tarjota – mieluiten jotain sellaista, mistä hän ei halua kieltäytyä.
Rekrytointiprosessi kannattaa hoitaa myös nopeasti maaliin. Kun kandidaatti lähtee yhteen prosessiin mukaan, hän avaa samalla silmänsä muille mahdollisuuksille. Jos viikot kuluvat eikä hakija pääse edes tapaamaan rekrytoivaa esimiestä, kiinnostus lopahtaa tai toinen yritys ehtii tarjoamaan parempaa.
6. Älä vaikene rahasta
Raha-asiat pitäisi tuoda avoimesti esille heti alkuun, koska kartutetusta osaamisesta ja työpanoksesta kuuluu saada sopiva korvaus. On reilua kertoa, mitä olette valmiita maksamaan tietynlaisesta osaamisesta.
Monet kysyvät palkkahaarukan merkitsemisestä ilmoitukseen. Olen sitä mieltä, että palkkahaarukan pitäisi olla yksi näkyvä kriteeri siinä missä muidenkin. Kerro siis avoimesti palkkahaarukka, bonukset ja edut. Jos teet ilmoituksen itse, vältä näitä kliseitä: ”kilpailukykyinen palkka”, ”ison talon edut” ja ”näköalapaikka”. Ole reilu työnhakijalle ja kerro suoraan, mitä tarjoat.
+ Työnantajabrändi ja rekryprosessissa kertyvä data
Jos mietit, vaikuttaako jokin asia työnantajabrändiinne, niin todennäköisesti se vaikuttaa. Esimerkiksi hakijoiden kokemus rekrytointiprosessista ja uuden työntekijän perehdytysjakso muovaavat yleistä käsitystä teistä työnantajana. Jos hakijakokemuksen muotoilu on hakusessa, rekrytointikonsultti voi auttaa.
Huomaa myös, että rekryprosessissa muhii vaikka mitä käyttökelpoista dataa. Jos käytät rekrytointikonsulttia, hän kerää ja tarjoilee sinulle tietoa esimerkiksi yrityksestänne nousseista mielikuvista kultaisella tarjottimella. Ota tuo tieto vastaan, dokumentoi se ja käytä sitä!
Jos jokin tässä blogissa jäi mietityttämään tai tarvitsette apua it-asiantuntijoiden rekrytoinnissa, ota yhteyttä!
