Kuinka kauan kokenut IT-osaaja odottaa rekrytointipäätöstä?
IT-rekrytoinnissa haasteena ei aina ole osaajan löytäminen. Usein vielä ratkaisevampaa on, kuinka nopeasti rekrytoiva organisaatio pystyy tekemään päätöksiä.
Joihinkin rooleihin rekrytointi on haastavaa ajankohdasta riippumatta – näistä tämän hetken esimerkkeinä tietoturva, AI- ja data/analytiikkapuoli. Kun moni yritys etsii saman alueen osaajaa, syntyy helposti tilanne, jossa kokeneet henkilöt saavat säännöllisiä yhteydenottoja rekrytoijilta. Heitä tulee oikeasti houkutella kiinnostumaan seuraavasta paikasta ja hyppäämään rekrytointiprosessiin.
Miksi kokeneet IT-osaajat täytyy saada prosessissa eteenpäin ripeästi?
Kokenut senior-tason asiantuntija ei yleensä ole tilanteessa, jossa hänellä olisi pakottava tarve vaihtaa työpaikkaa. Hänellä on usein kiinnostava työ, kilpailukykyinen palkka ja useita vaihtoehtoja.
Kun tällainen osaaja kiinnostuu uudesta mahdollisuudesta, kiinnostus ei säily loputtomiin. Hyvin usein ollaan myös tilanteessa, jossa uutta harkitseva henkilö käy keskusteluja samanaikaisesti usean organisaation kanssa.
Kaikkein kysytyimmissä IT-rooleissa päätösikkuna on usein vain 1–3 viikkoa ensimmäisestä keskustelusta. Mitä kokeneemmasta asiantuntijasta on kyse, sitä harvemmin hän odottaa kuukausia kestävää prosessia.
Missä vaiheessa parhaat kandidaatit yleensä menetetään?
Moni IT-esihenkilö tunnistaa tilanteen: ensimmäinen keskustelu sujuu hyvin, ehdokas vaikuttaa lupaavalta ja kiinnostus on molemminpuolista. Sitten kalentereiden yhteensovittaminen venyy tai aika joudutaan priorisoimaan tulipaloihin, päätöksenteko vaikeutuu (pari hyvää, mutta ei ”täydellistä” ehdokasta), työmatkat tai sairauslomat mutkistavat entisestään tilannetta.
Samaan aikaan toinen työnantaja etenee.
Tyypillinen aikajana voi näyttää tältä:
- viikko 1-2: ensimmäinen keskustelu herättää kiinnostuksen ja edetään haastatteluihin
- viikko 3: ehdokkaan rinnakkaisessa työnhaussa toinen työnantaja raivannut kalenteristaan tilaa jo ennakkoon – ja tekee tarjouksen heti toisen haastattelun jälkeen
- viikko 4: ensimmäinen rekrytoiva organisaatio pohtii vielä seuraavia vaiheita
Tässä vaiheessa ongelma ei ole osaajapula. Ongelma on ensimmäisen organisaation liian hidas päätöksenteko.
Miksi suorahaku auttaa juuri tällaisissa tilanteissa?
Sen tärkeimpiä hyötyjä ovat 1) rekrytointiprosessi rakennetaan realistisesti 2) rekrytoinnin ammattilainen vetää prosessin läpi sujuvasti ja 3) on apuna silloin, kun eteneminen tuntuu jäävän paikoilleen.
Kokenut suorahakukonsultti auttaa tunnistamaan:
- parhaat sillä hetkellä saatavissa olevat ehdokkaat rooliin
- mikä osaajia kiinnostaa juuri tässä roolissa
- missä vaiheessa päätöksiä pitää tehdä
- milloin prosessi alkaa menettää vauhtia.
Samalla esihenkilön aikaa säästyy, koska keskusteluun etenevät vain henkilöt, joiden osaaminen, palkkataso ja motivaatio vastaavat tehtävää. Ratkaisevaa ei ole ainoastaan oikeiden osaajien löytäminen, vaan myös se, että organisaatio pystyy etenemään nopeasti kiinnostuksesta päätökseen.
Parhaat osaajat eivät katoa markkinoilta. He katoavat hitaista rekrytointiprosesseista.
Haluatko sparrailla tulevaa IT-rekrytointia tai arvioida, kuinka kilpailukykyinen oma rekrytointiprosessinne on kokeneiden osaajien näkökulmasta? Ota yhteyttä, niin keskustellaan tilanteestanne.
Tarja Brusila
Rekrytointikonsultti / Manager
+358 (0)50 385 4545
tarja.brusila@fujitsu.com
