Miksi haastava IT-rekrytointi venyy? 4 oppia vaativista suorahauista
Vaikeat suorahaut eivät yleensä kaadu osaajien puutteeseen. Useammin pullonkaula löytyy toimeksiannon lähtökohdista: haetaan liian täydellistä osaajaa, rajataan potentiaalisia ehdokkaita tarpeettomasti tai ei osata sanoittaa, miksi juuri tämä mahdollisuus olisi oikealle henkilölle kiinnostava. Kun tähän yhdistyy hidas päätöksenteko, kilpailu parhaista osaajista muuttuu nopeasti haastavaksi.
Olen ollut mukana useissa vaativissa IT-alan suorahauissa, jotka on saatu onnistuneesti maaliin. Tässä jaan neljä havaintoa, jotka toistuvat haastavissa IT-rekrytoinneissa.
1. Osaajia on markkinassa vähemmän kuin oletettiin
Monet yritykset etsivät nykyisin asiantuntijoita, joilla on kokemusta hyvin spesifeistä teknologioista, toimialoista tai toimintaympäristöistä.
Jos haetaan esimerkiksi tietyn integraatioteknologian, pilvialustan tai toimialakriittisen järjestelmän kokenutta osaajaa, potentiaalisten kandidaattien joukko voi olla yllättävän pieni.
Tällaisissa tilanteissa onnistuminen edellyttää usein rekrytoivalta organisaatiolta kykyä tarkastella henkilön potentiaalia, eikä ainoastaan keskittyä täsmällisen osaamislistan läpikäyntiin. Jos vaatimusmäärittely rakennetaan liian tiukasti tietyn teknologian, toimialan tai aiemman työnantajataustan ympärille, osa potentiaalisista huippukandidaateista voi jäädä kokonaan huomioimatta.
Mitä opimme?
Rekrytointiprosessin alkuvaiheessa kannattaa arvioida realistisesti, kuinka harvinaista haettava osaaminen todellisuudessa on ja missä asioissa joustaminen on mahdollista.
Tämä kannattaa tehdä ennen haun käynnistämistä, sillä vaatimuslista vaikuttaa suoraan siihen, kuinka suuri potentiaalinen osaajajoukko on, kuinka kauan haku todennäköisesti kestää ja millaiseen palkkatasoon on varauduttava.
Kun vaatimuksia tarkastellaan kriittisesti, voidaan arvioida:
- mitkä vaatimukset ovat aidosti välttämättömiä tehtävässä onnistumisen kannalta
- mitä osaamista voidaan oppia tehtävän aikana vahvan taustan ja oppimiskyvyn avulla
- voisiko tehtävään soveltua myös hieman juniorimpi henkilö, jolla on oikea motivaatio, potentiaali ja kasvukyky.
Joskus paras kandidaatti ei täytä kaikkia alkuperäisiä vaatimuksia. Sen sijaan hän tuo mukanaan vahvan oppimiskyvyn, oikeanlaisen ajattelutavan ja potentiaalin kehittyä tehtävässä pitkällä aikavälillä. Mikäli vaatimuslistassa ei pystytä joustamaan, on hyvä ymmärtää sen vaikuttavan väistämättä myös henkilön kompensaatiotasoon.
2. Rekrytointipäätös viivästyy ja parhaat osaajat ehtivät siirtyä muualle
Parhailla IT-osaajilla on usein useita vaihtoehtoja samanaikaisesti. Osa etsii aktiivisesti uusia mahdollisuuksia, mutta moni on myös passiivinen kandidaatti, joka ei suunnittele työpaikan vaihtoa. Oikean tehtävän kohdalla kiinnostus voi kuitenkin herätä nopeasti, jos uusi rooli tarjoaa mahdollisuuden kehittyä, vaikuttaa tai ratkaista sellaisia haasteita, joita nykyinen työ ei mahdollista.
Kun päätöksenteko venyy viikoilla tai jopa kuukausilla, tilanne markkinassa muuttuu nopeasti. Erittäin kiinnostava kandidaatti saattaa hyväksyä toisen tarjouksen tai päättää jäädä nykyiseen tehtäväänsä.
Mitä opimme?
Päätösnopeus ratkaisee erityisesti silloin, kun potentiaalinen osaajajoukko on pieni.
Suorahakuprojektin käynnistyessä kannattaa jo etukäteen sopia:
- päätöksentekijät
- haastatteluvaiheet
- tavoiteaikataulu
- valintakriteerit.
Kun kiinnostava kandidaatti löytyy, organisaation tulee olla valmis etenemään nopeasti.
3. Haastattelut venyvät kalenterihaasteiden vuoksi
Rekrytoiva esihenkilö, tuleva kollega, HR ja mahdolliset muut sidosryhmät ovat kiireisiä, eikä yhteistä aikaa löydy helposti.
Pahimmillaan haastattelujen väliin jää useita viikkoja. Silloin kandidaatin kiinnostus voi hiipua tai hän voi saada muita tarjouksia.
Mitä opimme?
Kalenterivaraukset kannattaa tehdä mahdollisimman aikaisin.
Hyvä käytäntö on varata jo rekrytoinnin alussa alustavia haastatteluaikoja kalentereihin, vaikka kandidaatteja ei vielä olisi tunnistettu. Näin eteneminen pysyy sujuvana ja ehdokkaat saavat positiivisen kokemuksen työnantajasta
4. Rooli ei vakuuta kokeneita IT-osaajia
Joskus haaste ei ole osaajien löytämisessä, vaan siinä, ettei tehtävä herätä riittävästi kiinnostusta.
Erityisesti kokeneet IT-asiantuntijat eivät vaihda työpaikkaa pelkästään tehtävänimikkeen tai palkan vuoksi. Heitä kiinnostavat esimerkiksi:
- vaikutusmahdollisuudet
- modernit teknologiat
- ammattimainen johtaminen
- urakehitys
- yrityksen tulevaisuuden näkymät.
Mitä opimme?
Suorahaku ei ratkaise ongelmaa, jos itse rooli ei ole oikealle osaajalle riittävän kiinnostava.
Siksi ennen hakua kannattaa pystyä vastaamaan myös kandidaatin näkökulmasta olennaiseen kysymykseen: miksi hänen kannattaisi vaihtaa nykyisestä tehtävästään juuri tähän rooliin?
Hyvä suorahakukumppani auttaa tunnistamaan, miten rooli erottuu edukseen ja mitkä asiat siinä aidosti puhuttelevat juuri tavoiteltuja osaajia.
Miten haastava IT-rekrytointi saadaan maaliin nopeammin?
Parhaat rekrytointiprosessit eivät synny sattumalta. Ne syntyvät hyvästä suunnittelusta, oikea-aikaisesta päätöksenteosta ja aidosta kyvystä sitouttaa huippuosaajat prosessiin.
Itselleni tärkeimmät opit ovat olleet:
- Ymmärrä ja tutustu markkinaan ennen haun käynnistämistä.
- Sovi päätöksenteko ja aikataulut etukäteen mikäli mahdollista
- Varmista haastattelujen sujuva eteneminen
- Panosta työnantajatarinan rakentamiseen.
Onko seuraavan IT-rekrytoinnin osaajaprofiili realistinen suhteessa markkinaan?
Varaa 30 minuutin profiilisparri. Käydään yhdessä läpi, millaista osaamista markkinasta on realistista löytää, missä vaatimuksissa kannattaa pitää kiinni ja missä joustaminen voi nopeuttaa hakua.
Tarja Brusila
tarja.brusila@fujitsu.com
p. 050 385 4545
