It-suorahaku, Osa 1: Profiilin laatiminen
Suorahaku on perinteisesti johdon rekrytointiin käytetty menetelmä, jossa henkilö halutaan rekrytoida julkisesta ilmoittelusta poiketen hiljaisuudessa. Tämä on kuitenkin tänä päivänä vanhentunut käsitys suorahausta, kun suorahaku on vakiinnuttanut paikkansa myös muiden kuin johtajien hauissa. Suorahaku on yleistynyt etenkin aloilla, joilla osaajista on kova kysyntä. It-ala on yksi näistä ja suorahakua päätyvät käyttämään yhä useammat yritykset, kun päteviä hakijoita ei ilmoittelulla saada riittävästi. Tänä päivänä suorahaun suurin arvo ei ole prosessin hoitaminen hiljaisuudessa, vaan pikemminkin tehtävän saattaminen oikeiden osaajien tietoon.
Suorahakuprosessi vaatii aikaa ja perehtyneisyyttä. Tästä syystä yhä useampi luottaa suorahaun ammattilaisen käsiin. Kokemuksemme mukaan suorahakuprosessi rakentuu neljästä tärkeästä osasta: osaamisprofiilin laatimisesta, research-työstä, hyvästä hakijakokemuksesta sekä viimeiseksi päätöksenteosta. Auttaaksemme asiakkaitamme sekä muita rekrytoijia ymmärtämään it-suorahakujen onnistumisen elementtejä paremmin, kirjoitimme blogipostaussarjan, jossa perehdymme it-suorahaun osa-alueisiin kevään aikana. Jää seuraamaan postaussarjaa!
Osa 1: Profiilin laatiminen
Suorahakuprosessi alkaa usein osaamisprofiilin laatimisella. Tässä vaiheessa rekrytoiva esimies ja/tai muut rekrytointiin liittyvät henkilöt miettivät suorahakukonsultin kanssa, mitä ollaan rekrytoimassa ja miksi. Tähän vaiheeseen kannattaa käyttää aikaa, sillä kaikki myöhemmin tehtävä työ rakentuu oikein määritellyn profiilin ympärille. Parhain keino osaajaprofiilin laatimiseen on kasvokkain käytävä keskustelu rekrytointikonsultin ja rekrytoivan esimiehen välillä. Yleensä keskustelussa käydään läpi rooliin vaadittavia osaamisia, mutta myös työskentely-ympäristöä sekä organisaatiokulttuuria. Suorahakukonsultti toimii yrityksen sanansaattajana ehdokkaiden suuntaan, joten hänen on tärkeää ymmärtää roolin lisäksi paremmin myös yrityksen kulttuuria ja tulevaisuuden suunnitelmia, jotta oikea match onnistutaan luomaan.
Profiilin luomisen neljä kohtaa:
Roolin tarkastelu – tulevaisuus
- Kun roolia aletaan tarkemmin määrittelemään, on hyvä pysähtyä hetkeksi miettimään, onko täydellinen profiili sittenkään kopio edeltävän henkilön profiilista? Kuulemme välillä toiveen siitä, että palkattava henkilö olisi täsmälleen samanlainen kuin edeltäjänsä: niin tekniseltä osaamiseltaan kuin persoonallisuudeltaankin. Harvoin ihmisiä kuitenkaan on useita samanlaisilla ominaisuuksilla varustettuina. Toinen ongelma, joka tähän ajattelutapaan liittyy, on se, että roolia ei mietitä tarpeeksi pitkälle. Edeltävän henkilön ominaisuuksia monistettaessa ohitetaan tärkeä vaihe, jossa roolia mietitään aidosti tarpeiden kannalta. Minkälainen osaaminen toisi parhaat tulokset juuri tässä tehtävässä? Kuinka työskentely-ympäristö on muuttunut edeltäjän tultua taloon ja kuinka tässä roolissa oleva henkilö voisi palvella sekä tätä hetkeä, että tulevaa? Näitä asioita on hyvä miettiä uutta rekrytointia käynnistäessä. Usein avaavana kysymyksenä toimii esimerkiksi: mihin ala on menossa ja mitä uuden henkilön tulisi saada aikaiseksi seuraavan vuoden aikana?
Osaamisvaatimukset ja -toiveet
- Tilanteen ja roolin selkeyttämisen jälkeen siirrytään roolin osaamisvaatimuksiin. Tässä kohtaa kannattaa erotella roolia koskevat vaatimukset ja toiveet. Jokaiseen rooliin on helppo listata kymmeniä osaamisia, joita henkilöllä tulisi olla. On kuitenkin tärkeää selkiyttää sekä itselleen, että hakijoille, mitkä ovat oikeasti kriittiset osaamiset, joita ilman työ ei onnistu. Tämän lisäksi voi toki listata teknologioita ja välineitä, joista on hyötyä työssä tai jotka tukevat työssä suoriutumista, mutta jotka ovat myös opeteltavissa. Tätä voi selkeyttää listaamalla esimerkiksi viisi pakollista osaamista ja kolme toivottavaa osaamista. Kokenut suorahakukonsultti osaa jo tässä kohtaa kertoa asiakkaalle, mikäli näiden osaamisten täyttämisessä tulee olemaan haasteita ja osaa ohjata oikeaan suuntaan.
Persoonallisuuspiirteet ja työtavat
- Osaamisprofiilia laadittaessa on tärkeää miettiä myös persoonallisuuspiirteitä sekä työtapoja. Vaatiiko rooli aktiivista vuorovaikutusta sidosryhmien kanssa vai sopiiko rooliin introvertimpi henkilö? Osaamisten lisäksi on tärkeää miettiä myös sitä, kuinka palkattava henkilö sopii tiimiin. Tiimin työtavoista ja dynamiikasta on hyvä kertoa suorahakukonsultille, jotta tämä osaa kertoa näistä kattavasti kiinnostaville ehdokkaille. Lisäksi jatkohaastatteluun voi olla hyvä idea ottaa mukaan esimerkiksi tuleva kollega, jotta tutustuminen puolin ja toisin ennen lopullisen päätöksen tekemistä on mahdollista.
Vetovoimatekijät
- Osaamisprofiilia mietittäessä ja suorahakua käynnistettäessä on hyvä tarkentaa myös tehtävän vetovoimatekijöitä. Tärkeä pohdittava asia on esimerkiksi tehtävään sopiva ja oikeanlaisia osaajia motivoiva palkkataso. Tämän lisäksi kandidaatteja usein kiinnostaa kehittymismahdollisuudet ja tehtävän sekä yrityksen tulevaisuuden näkymät. Osaamisvaatimusten perusteella löydetään kyllä oikeanlaisia henkilöitä, mutta tätäkin tärkeämpää on tarjota henkilölle tarvittavat tiedot, joiden perusteella hän joko kiinnostuu tehtävästä ja yrityksestä tai toteaa, että kyseinen paikka ei ole häntä varten. Usein työnantaja kaipaa sitoutunutta työntekijää siinä missä työntekijä itselleen sopivaa työpaikkaa. Toki on mainittava, että usein suorahakuyritykset tarjoavat takuun palvelulleen, eli he hakevat korvaavan henkilön veloituksetta, mikäli henkilö irtisanoutuu koeaikana.
Työkseen ehdokkaiden kanssa keskustelevilla suorahakukonsulteilla on usein paras näkemys osaajamarkkinoista, eri osaajia motivoivista tekijöistä sekä kunkin roolin palkkatasoista. It-suorahakuja tekevinä Nicon tähtiagentit osaavat myös kokemuksen perusteella sanoa, jos tietyn alueen osaajat ovat todella vähissä ja rekrytoinnissa tulee olemaan haasteita. Olemme mielellämme miettimässä myös vaihtoehtoisia ratkaisuja aiempiin rekrytointiajatuksiin ja tiettyihin rooleihin. Koemme tämän sparrailun tärkeänä tehtävänä ja tarjoamme haasteisiin mielellämme asiantuntijuutta sekä näkemyksiämme. Ymmärrämme hyvin esimerkiksi it-osaajien urapolut ja nuorempien osaajien kasvattamismetodit. Seuraavassa postauksessa käymme läpi research työtä, eli sitä kuinka niitä profiiliin sopivia osaajia sitten löydetään.
Psst, mikäli sinulla on tarve keskustella uusien it-osaajien rekrytoinneista, ota yhteyttä TÄSTÄ, niin keskustellaan tarpeistasi tarkemmin.
