IT-osaamisen hankkiminen on yritykselle investointi, jonka kustannus muodostuu paljon laajemmasta kokonaisuudesta kuin työpaikkailmoituksen tai ulkopuolisen rekrytointikumppanin hinnasta. Suorien kustannusten lisäksi rekrytointiin sitoutuu esihenkilöiden, HR:n ja muiden asiantuntijoiden työaikaa. Myös tarvittavan osaamisen viivästyneellä saatavuudella voi olla vaikutuksia liiketoimintaan.

Siksi IT-rekrytoinnin kustannuksia kannattaa tarkastella kokonaisuutena: mitä hakuprosessi maksaa, kuinka paljon se sitoo oman organisaation resursseja ja mitä tarvittavan osaamisen puuttuminen voi merkitä liiketoiminnalle?

Kun kokonaisuus tunnetaan, on helpompi arvioida, kannattaako rekrytointi toteuttaa omin voimin, suorahaun avulla vai ratkaista osaamistarve esimerkiksi asiantuntijavuokrauksella.

IT-rekrytoinnin suorat kustannukset riippuvat ennen kaikkea valitusta toteutustavasta ja palveluntarjoajan hinnoittelumallista. Rekrytointipalvelu voidaan esimerkiksi hinnoitella onnistumiseen sidottuna palkkiona tai vaiheittain toteutettavana suorahakutoimeksiantona.

Mallit ja niiden ehdot vaihtelevat palveluntarjoajittain, joten tarjouksia vertailtaessa kannattaa hinnan lisäksi tarkistaa, mitä palveluun sisältyy ja millä perusteella palkkio muodostuu.

Vaativassa IT-asiantuntijahaussa pelkkä työpaikkailmoitus ei myöskään välttämättä tavoita kaikkia tehtävään soveltuvia osaajia. Suorahaussa potentiaalisia ehdokkaita etsitään ja kontaktoidaan aktiivisesti tehtävälle määritellyn osaamisprofiilin perusteella.

Suorahaku auttaa tavoittamaan myös IT-osaajia, jotka eivät aktiivisesti hae uutta työtä.

Ostopalvelun hintaa kannattaa verrata myös oman rekrytoinnin kustannuksiin. Sisäisesti toteutettu rekrytointi sitoo tyypillisesti aikaa esimerkiksi:

• tehtävän ja osaamisprofiilin määrittelyyn
• hakijoiden ja potentiaalisten ehdokkaiden kartoittamiseen
• hakemusten ja profiilien arviointiin
• haastatteluihin
• teknisen osaamisen arviointiin
• valintaan ja työsopimusneuvotteluihin

Sisäisellä työllä on kustannus silloinkin, kun siitä ei muodostu erillistä ostolaskua. Siksi oman rekrytoinnin ja ulkopuolisen kumppanin kustannuksia kannattaa vertailla samalla periaatteella.

Rekrytoinnin kustannukset eivät muodostu vain hakuprosessiin käytetystä ajasta ja mahdollisesta rekrytointipalvelun hinnasta. Kokonaiskustannukseen vaikuttaa myös se, kuinka pitkään tarvittava osaaminen puuttuu sekä se, mitä tapahtuu, jos valittu henkilö ei vastaa tehtävän tarpeita.

Täyttämätön IT-rooli voi näkyä nopeasti myös liiketoiminnassa. Jos esimerkiksi ohjelmistoarkkitehdin tai seniorikehittäjän osaamista ei ole saatavilla oikeaan aikaan, projektien eteneminen voi hidastua, asiakastoimitusten aikataulut venyä ja nykyisen tiimin kuormitus kasvaa. Rekrytoinnin hintaa kannattaakin tarkastella myös siitä näkökulmasta, mitä kriittisen osaamisen viivästynyt saatavuus voi maksaa liiketoiminnalle.

Myös epäonnistuneella rekrytoinnilla on kustannuksensa. Jos valinta ei vastaa tehtävän tai organisaation tarpeita ja työsuhde päättyy, rekrytointiprosessi saatetaan joutua käynnistämään uudelleen. Samalla osa rekrytointiin ja perehdyttämiseen käytetystä ajasta ja työpanoksesta joudutaan käyttämään uudestaan.

Kustannuksia voi syntyä esimerkiksi:

• Palkkakustannuksista: työntekijälle maksetusta palkasta ja siihen liittyvistä työnantajakustannuksista.
• Perehdytyksestä: esihenkilön, tiimin ja muiden asiantuntijoiden perehdyttämiseen käyttämästä työajasta.
• Menetetystä työpanoksesta: jos tehtävälle asetettuja tavoitteita ei saavuteta suunnitellusti tai puuttuvaa työpanosta joudutaan paikkaamaan muun tiimin voimin.
• Uudelleenrekrytoinnista: uuden hakuprosessin käynnistämisestä, ehdokkaiden arvioinnista ja uuden henkilön perehdyttämisestä.

IT-rekrytoinnin hintaa kannattaa tarkastella rekrytointipalvelun hinnan, sisäisen työmäärän, osaamisen saatavuuden ja liiketoimintavaikutusten kokonaisuutena.

Vakituinen rekrytointi ei ole kaikissa tilanteissa ainoa tapa ratkaista osaamistarvetta. Jos osaamista tarvitaan esimerkiksi tiettyyn projektiin, rajatuksi ajaksi tai nopeasti muuttuvaan tilanteeseen, asiantuntijavuokraus voi olla vaihtoehto rekrytoinnille.

Ratkaisua kannattaa arvioida ennen kaikkea osaamistarpeen perusteella: tarvitaanko osaaja pysyväksi osaksi organisaatiota vai tiettyyn tarpeeseen tai määräajaksi? Samalla kannattaa tarkastella, kuinka nopeasti osaamista tarvitaan ja kuinka pitkäksi aikaa.

Kun vaihtoehtoja tarkastellaan jo osaamistarpeen määrittelyvaiheessa, voidaan valita tilanteeseen sopivin tapa hankkia tarvittava IT-osaaminen sen sijaan, että lähtökohtana olisi automaattisesti uuden henkilön rekrytointi. Katso, milloin osaamistarve kannattaa ratkaista suorahaulla ja milloin asiantuntijavuokrauksella.

Rekrytointikumppanin käyttö voi olla perusteltua erityisesti silloin, kun oma aika tai hakuresurssit ovat rajalliset, tarvittava IT-osaaminen on tarkasti määriteltyä tai potentiaalisia ehdokkaita halutaan tavoittaa oman hakijajoukon ulkopuolelta.

Erityisesti kokeneiden IT-osaajien kohdalla sopivat henkilöt eivät välttämättä ole aktiivisesti hakemassa uutta tehtävää. Tällöin rekrytointi edellyttää ilmoittelun lisäksi aktiivista ehdokashakua ja kontaktointia.

Kumppanin hyöty korostuu erityisesti silloin, kun tavoitteena ei ole saada mahdollisimman paljon hakemuksia, vaan löytää tehtävään oikeanlaista osaamista. Parhaimmillaan rekrytointikumppani ei siis ainoastaan toteuta hakuprosessia, vaan auttaa tunnistamaan tarvittavan osaamisen ja löytämään siihen mahdollisimman hyvin sopivia osaajia.

Lue, miten Nico on tukenut Telesteä osaamistarpeiden määrittelyssä ja rekrytointiin liittyvässä päätöksenteossa.

Rekrytointipalveluita vertailtaessa hinnan lisäksi kannattaa tarkastella sitä, mitä palvelu sisältää ja kuinka hyvin palvelumalli vastaa rekrytointitarpeeseen. IT-rekrytoinnissa olennaista on ennen kaikkea oikean osaamisen tunnistaminen ja tavoittaminen.

IT-rekrytointikumppania valittaessa kannattaa arvioida esimerkiksi:

• Mitä palvelun hintaan sisältyy?
• Miten potentiaalisia osaajia etsitään ja tavoitetaan?
• Kuinka hyvin kumppani tuntee IT-alan ja sen osaamisprofiilit?
• Miten ehdokkaiden soveltuvuus arvioidaan?
• Kuinka paljon omaa aikaa rekrytointiprosessi vaatii?
• Miten kumppani selvittää tehtävän todellisen osaamistarpeen?
• Millaiset ehdot palveluun ja mahdolliseen takuuseen liittyvät?
• Voidaanko osaamistarve ratkaista myös muulla resursointimallilla kuin rekrytoinnilla?

Pelkkä palvelun hinta ei siis vielä kerro, mikä vaihtoehto on yritykselle kokonaisuutena kustannustehokkain. Olennaista on arvioida palvelun sisältöä suhteessa siihen, millaista osaamista tarvitaan, kuinka nopeasti se pitäisi löytää ja millaista omaa työpanosta hakuprosessi vaatii.