Korduma kippuvad küsimused
Mida tähendab HR-partnerlus?
HR-partnerlus on see, kui kasutate ettevõtte personaliülesannete täitmiseks välist ettevõtet ehk n-ö hankepartnerit. HR-partner aitab erinevate personaliküsimustega, parendab protsesse ja pakub abi selliste ülesannete juures, kus endal kompetentsi või aega napib.
Personalijuhi või -meeskonna ülesannete nimekiri on väga pikk ning sellest tööst sõltub ettevõtte maine, talentide palkamine ja pikaajaliselt ettevõtte üldine käekäik. See tähendab, et ühessegi ülesandesse ei tasu suhtuda kergekäeliselt, olgu selleks arenguvestlused, ettevõtte struktuuri ülesehitus, töökultuuri loomine, värbamine või ka vallandamine.
HR-partner võib aidata erinevate personaliteemadega, kuid väga suur kasu on justnimelt värbamisprotsessis. Personaliotsingufirmad on kursis turu olukorraga, teavad, kus peituvad talendid, kuidas neid leida ja milliste meetoditega ära värvata.
HR-partnerid on asendamatud ettevõtetele, kes kasutavad töötajate rentimist või staffingut.
Mis on IT staffing?
IT Staffing on personalitöö termin, mis tähendab, et mõne IT-projekti tarbeks või teatud kompetentsi puudumisel enda meeskonnas võtate ajutiselt (või ka pikaajaliselt) n-ö renditöötaja või -meeskonna, kes töötab vaid teie jaoks ehk tal pole samal ajal teisi projekte käsil. See on paindlik ja kiire võimalus täiendada enda IT-meeskonda.
Staffingu puhul pole töötaja/meeskond teie palgal, vaid talle makstakse arve alusel tehtud tundide eest. Kokkuleppe alusel töötab ta kas teie kontoris või teeb kaugtööd. Sellist teenust võib pakkuda vabakutseline või siis väiksem IT-ettevõte.
Töötajate staffingul on mitmeid eeliseid: aitab kiirelt tõsta ettevõtte efektiivsust, optimeerida ressursse, vältida püsikulude kasvu ja saada hakkama ootamatute olukordadega, mil tekib kiire vajadus mõne kompetentsi järele.
Staffingu puhul saate valida täpselt selliste oskustega töötaja, mida teatud projekti või muu ülesande jaoks vaja läheb. Ettevõttel ei kaasne muid kohustusi kui töötaja esialgne juhendamine ja tööülesannetega tutvustamine.
Staffingu puhul kasutatakse tavaliselt IT-värbamisagentuuri teenuseid, kes tegeleb siis arvepidamise, töötajate hindamise, tagasisidestamise ja kogu muu paberimajandusega.
Kuidas töötajate staffing käib?
Töötajate staffinguks võib kasutada personaliotsingufirma abi või otsida hankepartnereid iseseisvalt. Personaliotsinguga tegelevad ettevõtted on üldjuhul paremini kursis, millised väikeettevõtted ja vabakutselised turul saadaval on ja oskavad seega soovitada just teie ettevõttele sobivat inimest.
Kui leiate sobiva hankepartneri ise, kuid tema töö ei vasta ootustele või satute petturi otsa, kannatate kahjusid. Personalifirma kasutamise puhul kehtib teatud garantii ja riskivabadus – kõik eksperdid on läbinud eelneva taustakontrolli, nende tehtud tööde kohta on olemas referentsid või kui nende poolt leitud partner peakski osutuma ebasobivaks, otsib värbamisfirma teile uue.
Mis on IT-töötajate outsource’mine?
Outsource´mise puhul on tegemist allhankega ehk oma IT-alane projekt antakse teostamiseks mõnele välisele ettevõttele, kes teostab töö algusest lõpuni ise. Kõik, mis puudutab seadmete hankimist, kompetentsi olemasolu või kvaliteedi tagamist, on hankepartneri vastutada.
Outsource’tud töö puhul võib hankepartner tegeleda samala ajal ka teiste projektidega. Kuigi enamik hankepartnereid teeb oma tööd hoolsalt, tuleb ette olukordi, mil töö valmimine viibib või lükkub edasi, sest mitme projekti korraga töös hoidmine võib olla keeruline. Maksmine käib arve alusel.
Hankepartneri kasutamine projekti elluviimiseks võib olla kulukam kui IT-töötajate staffing, kuid samas väheneb teie enda töökoormus ja te ei pea muretsema uut inventari või lisapersonali.
Kuna staffingu puhul lisandub töötaja või meeskond teie enda personali hulka, oskate eelnevalt hinnata ka nende sobivust oma ettevõtte kultuuriga. Hankepartner töötab aga iseseisvalt ega puutu otseselt teie ettevõtte töötajatega kokku, samas nende töökultuuri mittesobivus teie omaga võib kokkuvõttes osutuda piiravaks ja ebameeldivaks. Soovitame hankepartneri valikul hinnata lisaks kompetentsile ka omavaheliste väärtuste sobivust.
Mida tähendab töötaja rentimine?
Töötaja rentimine on välise tööjõu kasutamine lühi- või pikaajalisel perioodil. Renditud töötaja ei ole ettevõtte palgal, vaid saab oma tasu renditööjõudu vahendava ettevõtte käest. See tähendab, et renditöötaja on ajutiselt olemasolevat tiimi toetav ekspert. Renditöötaja töötamise periood ja projekti skoop on pandud paika lepingu järgi.
Kui pikaks ajaks saab töötaja rentida/staffingut teha?
Ajaline limiit puudub. Renditöötaja või staffingu põhimõttel võetud töötaja tööperiood lepitakse kokku tööandja ja personaliotsinguga tegeleva ettevõtte vahel. Enamlevinud on eksperdi kaasamine vähemalt kuueks kuuks. Vajadusel saab tööaega pikendada või lühendada.
Kaua värbamisprotsess kestab?
Värbamine võib tervikuna võtta aega umbes kaks kuud, kuid täpset kestvust on keeruline määrata, sest see sõltub otsitava profiili keerukusest, turul saadaolevate sobivate kandidaatide hulgast, aastaajast (suvel on värbamine keerulisem) ning loomulikult teie ettevõtte atraktiivsusest. Enne otsest kandidaatide otsingut lepime omavahel kokku ajakava, teie osalemise määra protsessis või üksikutes etappides, aruandluse sisu ja muud koostööaspektid, mis võivad sihtotsinguteenuse ajal ilmneda. Värbamise kiirus võib sõltuda ka hooajast: suvisel ajal on paljudel puhkused ja sel ajal on raske inimesi tabada.
Palju sihtotsing maksab?
Konkreetne hind oleneb kokkuleppest, otsitava töötaja spetsiifikast ja muudest nüansidest. Üldjuhul on meie teenus Nicos fikseeritud hinna eest ja sõltub otsitava rolli tasemest. Starditasu arveldame teenuse alguses ja ülejäänud pärast töölepingu edukat allkirjastamist.
Mis saab, kui ma pole leitud töötajaga mõne aja pärast rahul?
Kui inimene alustab uut tööd, jälgime meie Nicos teatud aja vältel tema käekäiku: kuidas ta on meeskonda sisse elanud, kas saab tööülesannetest aru, kas on endiselt motiveeritud jms. Meie kogemus näitab, et meie vestlused uue töötajaga aitavad tal paremini oma seisu kaardistada, leida kitsaskohti ja olla kokkuvõttes oma tegemistes efektiivsem. Viime pärast iga värbamist läbi kliendi rahulolu-uuringu, milleks kasutame meie enda kvaliteedisüsteemi.
Juhul kui värvatud isik osutub sihtotsingu garantiiaja jooksul ametikoha nõuetele mittevastavaks, otsime uue töötaja ilma lisatasuta. Värbamisgarantii sisaldab ühte täiendavat otsingut.
Kuidas sihtotsing välja näeb?
Sihtotsingu puhul kasutab personaliotsinguettevõte oma kontakte või teeb vajadusel turu-uuringu, et leida täpselt sobivate oskustega töötaja. Sihtotsingu järgmine etapp on potentsiaalsete kandidaatidega kontakti loomine ja nendele pakkumise tutvustamine. Oluline on, et personaliotsinguga tegelev ettevõte väljendaks otsinguprotsessis sarnaseid väärtusi selle ettevõttega, kuhu ta töötajat otsib – seda nii keelekasutuse, viisakusnormide kui ka üldise suhtlustiili näol.
Näiteks Nicos kasutame töötajate otsimisel alati läbipaistvat suhtlemist ehk ka need kandidaadid, kes valituks ei osutu, saavad vajaliku tagasiside. Neid, kes järgmistesse voorudesse pääsevad, hoiame pidevalt protsessi käiguga kursis. Pärast vestlusi aitame luua ettevõtte ja kandidaatide vahele personaalse kontakti.
Milliseid kanaleid IT-töötaja leidmiseks kasutada?
Infotehnoloogia ajastul pole küsimus kanalite puuduses – pigem võiks küsida, millised kanalid on IT-spetsialistide leidmiseks tulemuslikumad?!
Meie kogemus Nicos näitab, et edukad viisid töötaja leidmiseks on tugeva võrgustiku loomine ja pidev networking. Seejärel juba suunatud pakkumiste tegemine läbi LinkedIn platvormi ja viimasel kohal avalikud kuulutused, mis reeglina IT-valdkonnas tulemusi ei too, kuid on muude tegevuste kõrval toetava funktsiooniga – näiteks saab enda leitud kandidaadile saata kuulutuse lingi, kus on otsitava positsiooni kohta kirjas täpsem kirjeldus.
Kuidas leida häid IT-spetsialiste?
Hea töötaja leidmise aluseks on mitu kriteeriumit. Alustuseks analüüsige, milline on ühiskonnas ettevõtte kuvand: mida räägitakse sotsiaalmeedias, mis tuleb välja guugeldades jne. Kui maine on hea, on ka suurem tõenäosus häid töötajaid leida.
Teiseks tehke aeg-ajalt turu-uuringuid, et mõista, kas ettevõtte väärtuspakett (palk jne) vastab konkurentsitingimustele.
Pange paika otsitava ametikoha kriteeriumid ja tööülesanded ning sõnastage täpselt otsitava inimese profiil ja oskusnõuded. Seejärel mõelge, kes värbamisega tegeleks. Kui kasutate personaliotsinguettevõtte abi, on suurem tõenäosus turult sobivad inimesed üles leida ja kogu värbamisprotsessi kvaliteeti tõsta.
Töötajat ise otsides oleks hea, kui teete endale selgeks kanalid, miskaudu teie positsioonile vastavat spetsialisti kätte saaks. Näiteks kõrgema kvalifikatsiooniga töötaja jaoks võiks kasutada otsingut LinkedIn’i kanalis, lihtsama positsiooni jaoks võib kasutada ka Facebooki, Instagrami või muud sotsiaalmeedia kanalit.
Ärge jäta kandidaate infosulgu. Tööturul valitseb tööjõupuudus. Kui olete leidnud sobivad kandidaadid, hoidke neid protsessi kuluga kursis. Pikaajaline vaikus ettevõtte poolt jätab halva mulje ja võib lõppeda sellega, et kandidaat otsustab hoopis teise tööpakkumise kasuks.
Kui hea spetsialist on leitud, aidake tal sisse elada. Töötaja peab tundma, et teda õpetatakse ja jagatakse vajalikku infot, et tööd teha. Töötaja saab anda töökohal endast parima, kui töökeskkond on seda soosiv ja ettevõtte väärtused ühtivad tema enda omadega.
Töötamise võimalused on muutunud palju paindlikumaks, kui need olid mõned aastad tagasi. Näiteks nüüd on võimalus kasutada sellist teenust nagu staffing – see tähendab, et saate mõne kindla kompetentsiga IT-töötajat kasutada oma projektis või ülesannete täitmisel ajutiselt. Ta võib olla vabakutseline IT-teenuse pakkuja, kuid võib olla ka mõne teise ettevõtte töötaja, kel on hetkel rohkem vaba aega, et lisatööd vastu võtta. Oskus on sellised inimesed turult üles leida – siinkohal on mõistlik kasutada IT-värbamisagentuuride teenust. Näiteks meie NICOs just sellise tööga tegeleme – leiame turult üles teile vajaliku kompetentsiga IT-spetsialistid (olgu nad kasvõi mõnes ettevõttes juba tööl) ja uurime, kas nad saaks teile oma teenust mõneks perioodiks pakkuda.
Kuidas kirjutada head töökuulutust?
Hea töökuulutus on lühike ja toob välja kõige olulisemad punktid – millise rolliga on tegemist ehk tööülesanded, mida kandidaadilt oodatakse. Ja muidugi ei saa tänapäeval puududa töökuulutusest see, MIKS peaks kandidaat just selles ettevõttes tööle asuma – mida ettevõte esindab, millised on selle väärtused, mida pakub (töötajate heaolu ja motivatsioon), milline on töökultuur jne. Hästi töötab see, kui kuulutuses on välja toodud ettevõtte töötajate repliigid ja üleskutsed, mis neid selle ettevõtte juures paelub ja miks nad seal töötavad – referents äratab usaldust.
Kuidas leida välismaalt töötaja?
Personaliotsinguga tegelev ettevõte, kel on harukontorid ka teistes riikides, saavad leida teile töötaja ka väljastpoolt Eestit. Välismaalt leitud töötaja võib võtta endale palgale või kasutada teda staffing’u näol. See tähendab, et saate tema kompetentse kasutada ajutises projektis või mõne kindla tööülesande jaoks, mille tarbeks majasisestest oskustest väheks jääb. Ta võib kolida Eestisse või teha kaugtööd. See on kokkuleppe küsimus.
